El presente trabajo se basa en la investigación de la INVERSIÓN ESTRATÉGICA empresarial que se entiende como la formación, capacitación y desarrollo de los empleados, tomando como referencia la empresa De La Sobera Hnos. SAICECA.
Sobre el cual se planteó el siguiente problema: La razón fundamental de capacitar, formar y desarrollar a los nuevos empleados es darle los conocimientos y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.
El objetivo general del trabajo, es el análisis de la inversión estratégica en todos los aspectos, conociendo los sistemas y las diferentes técnicas utilizadas, constatando que los funcionarios son adiestrados desde el momento del ingreso a la institución, identificando que el proceso es enfatizado luego de pasar el periodo de prueba, en donde las mismas fabricas de los productos representados son las que fomentan la actualización y constante capacitación del personal de atención a clientes sin descuidar los departamentos administrativos.
En el marco teórico se habla de las influencias de las teorías administrativas para dar importancia al factor humano para sobrevivir y prosperar en la actualidad, así también accedimos a investigaciones anteriores donde se destaca al talento humano como el activo más importante en la Empresa.
La metodología de trabajo se describe como el enfoque cualitativo, con un diseño bibliográfico no experimental de tipo descriptivo. La técnica utilizada fue la entrevista a través de un cuestionario que evaluó la política empleada en la INVERSION ESTRATÉGICA empresarial.
Entre los resultados más importantes se destaca la actualización de los funcionarios, para estar acorde a las innovaciones y exigencias del mercado.
Por lo tanto se concluye, que la Empresa referida da mucho énfasis a la Inversión Estratégica.
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema:
La inversión estratégica esta conformada por la Formación, Capacitación y Desarrollo de los empleados de las empresas, componente vital en la construcción de la competitividad en organizaciones de todo tipo, naturaleza y tamaño.
El Adiestramiento de los trabajadores ha cobrado mayor importancia para el éxito de las empresas. Las tecnologías en rápido cambio requieren que los empleados afinen de manera continúa sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.
La razón fundamental de capacitar, formar y desarrollar a los nuevos empleados es darles los conocimientos y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.
Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia y flexibilidad por parte de la empresa, y ésta a su vez debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalización, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer éstos nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral esté más que sólo técnicamente capacitada.
Es preciso que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, en resumen la capacitación se está moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de las empresas, y también requiere de la formación y desarrollo personal del capital humano. (Gloria Castro, Departamento de Recursos Humanos Cemex 2009) http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html
La carencia de objetivos claros en las empresas, como también la falta de interés o el desconocimiento de la importancia de la inversión estratégica en cuanto a la capacitación, formación y desarrollo de sus empleados, afectaría notablemente su productividad y sostenibilidad en el tiempo.
Por eso es importante que toda empresa incluya en su presupuesto el desarrollo de programas de capacitación, para los trabajadores, como parte importante de la empresa para su propio crecimiento a corto, mediano y largo plazo como también de los empleados. (María Elena Hill, 2003) www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml
1.2 Formulación del Problema:
¿Cuál es la Inversión Estratégica que realiza la empresa De La Sobera Hnos. S.A.I.C.E.C.A. casa central para la formación, capacitación y desarrollo de sus empleados, en el periodo de abril a junio de 2010?
Identifique los criterios de la formulación del problema.
1- Variable/es de estudio:
Inversión estratégica (Formación, capacitación y desarrollo).
2- ¿Cuál es la población objetos de estudios?
Los empleados de la empresa.
3- ¿En qué lugar se realizará la investigación?
En una empresa de la ciudad de Asunción, De La Sobera Hnos. S.A.I.C.E.C.A.
4- ¿Cuándo se realizará la investigación?
En los meses de abril mayo junio, 2010.
1.3 Objetivos de la Investigación:
1.3.1 Objetivo General:
Analizar la inversión estratégica utilizada por la empresa De La Sobera Hnos. SA casa central para la formación, capacitación y desarrollo de sus empleados, durante los meses de abril mayo junio del 2010.
1. 3. 2 Objetivos Específicos:
1- Conocer sobre los sistemas de formación que implementa la empresa De La Sobera Hnos. S.A. con respecto a sus empleados.
2- Constatar si los empleados de la empresa reciben la inducción al momento de ingreso al entorno laboral.
3- Identificar las técnicas de capacitación que implementa la empresa De La Sobera Hnos. S.A. con sus empleados.
4- Verificar la población objetivo para las capacitaciones y los criterios para la asignación de personal que participa de las mismas.
5- Investigar si la empresa De La Sobera Hnos. S.A cuenta con sistema de desarrollo para sus empleados y a quienes va dirigido el mismo.
1.4 Justificación de la investigación:
Se realiza el trabajo de investigación sobre la INVERSIÓN ESTRATÉGICA por ser el activo fijo más importante de la Empresa, dándole un especial énfasis dentro del ámbito Administrativo y Contable, considerando que la información y/o aprendizaje que se pueda obtener de dicho trabajo sería muy útil en un futuro inmediato.
Y por último porque que ésta investigación puede servir a otras generaciones de estudiantes a tener un modelo guía para poder desarrollar un trabajo que esté relacionado con la carrera.
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes:
Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. (Cerna, 2007)
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas Mc Gregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV.
2.1.1 El Sistema I señala: La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realizan en la cúpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos. El control está muy concentrado en la alta dirección. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y.
2.1.2 del Sistema IV: La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados. La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada. Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados. La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.
Imaginar que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos. (Juan Carlos Cerna, 2007) http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
2.1.3 Pasos Hacia La Capacitación y El Desarrollo
Rabin Chuquisengo (2.009) menciona los siguientes pasos para la capacitación y el desarrollo de los empleados de una empresa:
Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.
Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:
1. Detectar las necesidades de capacitación
Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones
Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta.
En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:
Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicos.
Situación laboral: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Optimizar el uso de recursos. Focalizar el objeto de intervención.
· Técnicas De Detección De Necesidades:
Es importante tomar en cuentas algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:
- Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.
Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
- Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
- Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato. Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
- Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
- Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
- Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.
Evaluaciones psicológicas de selección de personal. Evaluación de desempeño. En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.
2. Identificación de recursos
Los Recursos que requieren la capacitación al personal son de suma importancia ya que sin los mismos no pueden impulsarse planes ni programas acordes con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.
Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
3. Integración de un plan de capacitación
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:
Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.
Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:
Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.
Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.
Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.
Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son:
Selección de las actividades de capacitación.
Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración, complementación o de especialización.
Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
Selección de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.
2.2 Conceptos Básicos:
De acuerdo con María Elena Hill (15/07/2003), se desarrollan los siguientes conceptos:
2.2.1 Formación: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
2.2.2 Capacitación: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
2.2.3 Desarrollo:
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Juan Carlos O Brien (10/08/2008) afirma que, El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.
Esto conlleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.
La Administración Pública y Empresarial no escapan a estos cambios que inciden directamente sobre el Modelo de Gestión de Recursos Humanos,
Siendo su componente más delicado y complejo, al enfrentar con frecuencia grandes obstáculos y resistencia al cambio. Parece evidente que una gestión eficaz de los recursos humanos debe estar concebida en las estrategias globales para satisfacer tres objetivos fundamentales:
-La obtención de mayores beneficios sociales.
-El desarrollo de las organizaciones.
-La satisfacción de intereses y aspiraciones de las personas que integran dichas organizaciones.
2.3 Investigaciones Realizadas:
Aporte de Gary Becker en el desarrollo del capital humano.
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado.
Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
El conocimientos e crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial.
Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo". (Chuquisengo, 2.009)
Los grandes avances tecnológicos han propiciado que una de las fuentes más importantes de las ventajas competitivas sean los conocimientos, de hecho, los países desarrollados se han convertido en sociedades del conocimiento en las que el capital humano es considerado como un activo, que se incluye en los estados financieros.
En este sentido, la administración de capital humano cobra especial relevancia, ya que a través de ésta se aplican procesos, metodologías y técnicas para mantener, incrementar y desarrollar las competencias, habilidades y conocimientos del personal con la finalidad de mejorar la calidad de las organizaciones y de los individuos que las conforman (Munch, 2.007). Administración del capital humano. http://www.librosaulamagna.com/libro/administracion-de-capital-humano.-la-gestion-del-activo-mas-valioso-de-la-organizacion/38298/4653
CAPÍTULO III: MARCO METODOLOGÍCO
3.1 Enfoque, tipo de estudio y diseño:
Enfoque cualitativo, con un diseño bibliográfico no experimental de tipo descriptivo. La técnica utilizada ha sido la entrevista a través de un cuestionario que evaluó la política empleada en la INVERSION ESTRATÉGICA empresarial.
3.2 Área de Estudio y delimitación temporal:
La investigación se realizó en La Empresa De La Sobera Hnos. S.A.I.C.E.C.A., ubicada en Asunción cito Avda. Eusebio Ayala 1.947, la misma se dedica a Importaciones, representaciones, talleres de reparación de Maquinarias Agrícolas y vehículos Chevrolet.
En cuanto al tiempo la investigación se realizó en el período de abril a junio del año 2.010.
3.3 Población, muestreo y muestra :
La población estuvo conformada por el total de 193 empleados, de los cuales se toman como muestra 60. Muestreo no probabilístico, por objetivos. Pues es interés de la investigación identificar los criterios utilizados para la INVERSION ESTRATEGICA, de los empleados de la Empresa De La Sobera Hnos. S.A.I.C.E.C.A.
3.4 Conceptualización y operacionalización de variables:
Conceptualización
Operacionalización
Indicadores
INVERSION ESTRATEGICA
Formación: Es la primera etapa del desarrollo de un individúo o grupo y se caracteriza por la programación curricular en alguna disciplina y le permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos más elevados.
Capacitación: Va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas.
Desarrollo: Educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Está orientado a Ejecutivos.
Se medirá a través de una entrevista de 10 preguntas a jefes responsables de departamentos.
Criterios utilizados para capacitar, formar o desarrollar a sus empleados
Técnicas empleadas.
Importancia de la capacitación para el personal.
Sectores donde se intensifican los procesos de aprendizaje.
Métodos utilizados para mejorar la competitividad.
Incentivos para participantes a cursos.
Capacitación: opcional u obligatoria.
Personal a su cargo, instruidas en promedio.
Cobertura de gastos de adiestramientos.
Aspectos para la elección de personal a ser capacitado.
3.5 Técnicas y procedimientos de recolección de datos
Técnica cualitativa, a través de una entrevista abierta aplicada de forma individual a los responsables de varios Departamentos de la Empresa De La Sobera Hnos. S.A.I.C.E.C.A. casa central.
3.6 Procesamiento de los datos:
Los datos se procesaron a través de tablas narrativas, donde se categorizan las respuestas cualitativas, ofrecidas por la población de estudio.
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
Criterios utilizados para formar, capacitar y desarrollar
Técnicas empleadas
Importancia de la capacitación para los empleados
Sectores en donde se intensifican capacitación
Métodos utilizados para mejorar la competitividad.
Formación de acuerdo a la necesidades de los empleados
Transmisión de conocimientos a cargo de un personal con mayor experiencia
Es vital formar por cada producto y/o servicio acorde a las necesidades
Existen tres tipos de categorías de empleados que son instruidos de acuerdo al nivel que va del 1 al 3 siendo en nro. 1 el mayormente adiestrado
Satisfacción del cliente
Confianza en las marcas
Buen relacionamiento de grupo
Conocimientos de productos
Manual de funciones
Necesario para su desempeño
Trabajo en equipo
Cursos de capacitación y formación
En todos los sectores de atención al cliente
Proporcionar herramientas
Innovación constante
Conocimientos con base tanto teórica como practica (experiencia) valor agregado
Comentario: En la tabla 1 se describen las opiniones y creencias de los Gerentes y jefes de la Empresa de Estudio, de la que se destacan los siguientes aspectos:
La inversión estratégica que realizan se manifiesta desde el momento mismo en el que el empleado ingresa a la empresa, por medio de la inducción, posterior formación, con eso le facilitan las herramientas para que se puedan desenvolver en el ambiente laboral y poder pasar el periodo de prueba que impone como condicionante de contrato.
Al pasar el mismo periodo mencionado acceden a las capacitaciones de acuerdo a las necesidades de cada área y/o empleado, no otorgan beneficios económicos por participar en los cursos, pero esto a la larga le sirve como herramienta fundamental para crear su desarrollo en la empresa, pues cuando hay un puesto vacante en la misma, recurren a los empleados para cubrir dicha necesidad, brindándoles con esto la oportunidad de desenvolverse en una nueva actividad laboral más compleja y con más beneficios.
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
A partir de los resultados obtenidos llegamos a la conclusión de que la pregunta de investigación se responde de la siguiente manera: La empresa De la Sobera Hnos SAICECA, brinda un lugar preponderante a la inversión estratégica para mejorar la competitividad en el mercado y así mantener el liderazgo en el rubro en el que se desempeña, aportando a todos sus servicios un valor adicional.
También podemos agregar que el sistema utilizado para la inversión Estratégica está predeterminado desde el ingreso del empleado e incentivado luego de transcurrido el periodo de prueba. Tras lo cual, la Administración de Recursos Humanos es descentralizado, quedando así bajo la supervisión del Gerente de Area.
En cuanto a los objetivos de la investigación se puede mencionar que el análisis realizado recabó suficientes datos para concluir en la importancia que brinda la Empresa, a la capacitación, formación y desarrollo de sus funcionarios.
Esto quedó demostrado con las respuestas unánimes de los encargados en cuanto a la inducción del funcionario desde sus primeros pasos por la empresa, para luego ser formados y capacitados para futuros desafíos como profesionales.
Las técnicas implementadas son: El adiestramiento en el puesto de trabajo, capacitaciones internas, cursos en el exterior y centros especializados.
Finalmente se recomienda para futuras investigaciones la actualización constante de los datos, para estar acordes a las innovaciones que surgen en los negocios y sus diferentes rubros.
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